Arbeitszeugnis Schweiz: Codes, Formulierungen und Vorlage nach OR 330a

Ein Schweizer Arbeitszeugnis zu schreiben ist keine reine Formsache. Hinter Art. 330a OR steht eine diffizile Pflicht zwischen Wohlwollen und Wahrheit — und hinter scheinbar harmlosen Formulierungen die berüchtigte Code-Sprache, die Gerichte und Lehre zwar wiederholt verworfen haben, die sich aber in der Praxis hartnäckig hält. Dieser Leitfaden zeigt Aufbau, rechtliche Pflichten und die wichtigsten Formulierungen samt Übersetzung. Wer es schnell will: Mit unserem kostenlosen Arbeitszeugnis-Generator bekommen Sie ein rechtskonformes Vollzeugnis oder Zwischenzeugnis in unter fünf Minuten.

Was OR 330a verlangt

Der gesetzliche Wortlaut ist kurz und klar:

«Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht.

Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.» — Art. 330a Abs. 1 und 2 OR

Aus diesen zwei Sätzen leiten sich drei Zeugnisarten ab: das Vollzeugnis (Abs. 1, Standardfall mit Leistungs- und Verhaltensbeurteilung), das Bestätigungszeugnis (Abs. 2, beschränkt auf Art und Dauer) und das Zwischenzeugnis, das auf Verlangen während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird (gestützt auf die «jederzeit»-Klausel in Abs. 1).

Typische Anlässe für ein Zwischenzeugnis sind ein Vorgesetztenwechsel, eine interne Bewerbung oder eine Neuorientierung der Mitarbeitenden.

Lehre und Rechtsprechung haben aus Art. 330a OR vier Grundsätze entwickelt: ein Zeugnis muss wahr, wohlwollend, vollständig und klar sein. Diese vier Anforderungen stehen in einem Spannungsverhältnis, das in Konfliktfällen das Bundesgericht klar entschieden hat.

Aufbau eines Schweizer Vollzeugnisses

Ein vollständiges Schweizer Arbeitszeugnis enthält in dieser Reihenfolge sieben Bestandteile:

• Briefkopf und Überschrift — Firma als Aussteller, Wort «Arbeitszeugnis» oder «Zwischenzeugnis»
• Personalien — Vor- und Nachname, Geburtsdatum, ggf. Wohnsitz
• Stellenbeschrieb — Funktion, Eintritts- und Austrittsdatum, Beschäftigungsgrad, allenfalls Hierarchiestufe
• Aufgabenbereich — wesentliche Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten
• Leistungsbeurteilung — Qualität, Quantität, Arbeitsweise, Fachwissen, Eigeninitiative
• Verhaltensbeurteilung — Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kundschaft
• Schlussformel — Beendigungsgrund (auf Wunsch weglassbar), Bedauern, Dank, Zukunftswünsche, Ort, Datum, Unterschrift

Code-Sprache: Codes und Codierung im Arbeitszeugnis entschlüsseln

In der DACH-Praxis hat sich über Jahrzehnte eine kodierte Bewertungssprache entwickelt, die scheinbar wohlwollende Formulierungen mit klaren Bewertungen koppelt. Lehre und Rechtsprechung haben dieser Codierung enge Grenzen gesetzt: Unklare oder mehrdeutige Codes, die nur Eingeweihten verständlich sind, verstossen gegen das Klarheitsgebot und sind unzulässig. Trotzdem halten sich die Codes hartnäckig — wer ein Zeugnis schreibt oder erhält, sollte sie kennen. Die folgenden drei Tabellen entschlüsseln die wichtigsten Formulierungen nach Leistung, Verhalten und Schlussformel. Die Notenstufen folgen der Schulnotenlogik (1 = beste, 6 = schlechteste), aus der die Code-Sprache historisch entstand.

Leistungs-Codes: die Zufriedenheitsskala

Den Kern der Codierung bildet die Abstufung rund um das Wort «Zufriedenheit». Zwei Stellschrauben entscheiden über die Note: die Intensität («vollste» > «volle» > ohne Zusatz) und die Zeitkomponente («stets»/«jederzeit» = durchgehend; das Fehlen von «stets» wertet eine Stufe ab).

Verhaltens-Codes und versteckte Botschaften

Beim Verhalten zählt neben der Wortwahl auch die Reihenfolge der genannten Personengruppen: Üblich ist «Vorgesetzte, Mitarbeitende und Kundschaft». Werden die Vorgesetzten ans Ende gestellt oder weggelassen, lesen Personalverantwortliche das als Hinweis auf ein gespanntes Verhältnis zur Führung.

Schlussformel-Codes: Bedauern, Dank und Zukunftswünsche

Die Schlussformel ist der am genauesten gelesene Teil eines Zeugnisses. Eine sehr gute Trennung im Guten enthält alle drei Elemente: Bedauern über den Weggang, Dank für die Arbeit und gute Zukunftswünsche. Jedes fehlende Element wertet ab — fehlt die Schlussformel ganz, ist das ein deutliches Warnsignal.

Formulierungen nach Bewertungsstufe

Codes zu kennen heisst nicht, sie zu verwenden. Wer rechtssicher schreibt, formuliert die Bewertung klar und eindeutig — und untermauert sie mit konkreten Tatsachen. Die folgenden Bausteine zeigen für Leistung und Verhalten je drei Stufen, wie sich dieselbe Aussage ohne verschleierte Codes formulieren lässt.

Leistungsformulierungen

• Sehr gute Leistung: «… erfüllte alle Aufgaben stets selbstständig, äusserst sorgfältig und mit herausragender Qualität. Die Arbeitsergebnisse übertrafen unsere Erwartungen regelmässig — so schloss sie sämtliche Projekte termingerecht und ohne Beanstandungen ab.»
• Gute Leistung: «… erledigte die übertragenen Aufgaben selbstständig, sorgfältig und in guter Qualität und erreichte die gesetzten Ziele zuverlässig.»
• Durchschnittliche Leistung: «… erledigte die ihr übertragenen Aufgaben sorgfältig und zuverlässig. Die Leistungen entsprachen unseren Erwartungen.»

Verhaltensformulierungen

• Sehr gutes Verhalten: «Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kundschaft war jederzeit vorbildlich. Er war im Team geschätzt und trug aktiv zu einer konstruktiven Zusammenarbeit bei.»
• Gutes Verhalten: «Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kundschaft war stets einwandfrei und von gegenseitigem Respekt geprägt.»
• Durchschnittliches Verhalten: «Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war korrekt.»

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Die drei häufigsten Fehler

1. Unbeabsichtigte Code-Sprache

Wer schreibt «Herr Müller war stets pünktlich» und sonst nichts Positives zur Leistung, hat möglicherweise unbeabsichtigt eine Code-Botschaft gesetzt: «sonst kein Lob möglich». Faustregel: Eigenschaften wie Pünktlichkeit, Sauberkeit oder Höflichkeit gehören nicht in ein qualifiziertes Vollzeugnis — sie sind Selbstverständlichkeiten. Wenn sie zur Hauptaussage werden, lesen Personalverantwortliche das als Warnsignal.

2. Übertriebenes Wohlwollen

Ein durchschnittlich leistender Mitarbeitender als «hervorragend» zu beschreiben mag freundlich sein — aber wenn der Folgearbeitgeber später feststellt, dass die Beurteilung mit der Realität nicht übereinstimmt, kann die ausstellende Firma schadenersatzpflichtig werden. Das Bundesgericht hat dies in BGE 136 III 510 deutlich gemacht: Die Wahrheitspflicht schützt nicht die ausstellende Arbeitgeberin, sondern Dritte, die sich auf die Aussagen verlassen.

3. Ungerechtfertigt negative Beurteilung

Das umgekehrte Problem: Wer aus Verärgerung über die Kündigung ein zu hartes Zeugnis ausstellt, riskiert eine Berichtigungsklage. Beweispflichtig für jede negative Aussage ist die Arbeitgeberin. Wer schreibt, jemand sei «unzuverlässig» gewesen, muss das im Streitfall belegen können — sonst wird gestrichen.

Mustertexte: Schlussformel «gut» und «sehr gut»

Die folgenden Texte verwenden etablierte Standardphrasen wie «stets zu unserer vollsten Zufriedenheit». Im Gegensatz zu verschleierten Codes sind diese Formulierungen inhaltlich eindeutig und allgemein als Bewertungsstandard anerkannt — sie verstossen daher nicht gegen das Klarheitsgebot. Für eine noch klarere Praxis empfiehlt sich, die Bewertung zusätzlich durch konkrete Tatsachen zu untermauern («... hat 12 Projekte termingerecht und ohne Beanstandungen abgeschlossen»).

Mustertext für eine sehr gute Beurteilung

«Herr Müller hat seine Aufgaben jederzeit selbstständig, fundiert und mit hoher Qualität wahrgenommen. Seine Leistungen haben uns stets zu unserer vollsten Zufriedenheit überzeugt. Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kundschaft war vorbildlich. Herr Müller verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch hin per [Datum]. Wir bedauern seinen Entscheid sehr, danken ihm für die ausgezeichnete Zusammenarbeit und wünschen ihm für die berufliche und private Zukunft alles Gute.»

Mustertext für eine durchschnittliche Beurteilung

«Frau Schneider hat die ihr übertragenen Aufgaben sorgfältig und zuverlässig erledigt. Ihre Leistungen entsprachen unseren Erwartungen. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitenden war einwandfrei. Frau Schneider verlässt unser Unternehmen per [Datum]. Wir danken ihr für die geleistete Arbeit und wünschen ihr beruflich wie privat alles Gute.»

Was, wenn das Zeugnis berichtigt werden soll?

Mitarbeitende haben Anspruch auf ein wahres, wohlwollendes, vollständiges und klares Zeugnis. Wenn das ausgestellte Zeugnis diesen Anforderungen nicht genügt, kann eine Berichtigung verlangt werden. Erste Stufe ist immer ein schriftliches Begehren mit konkretem Korrekturvorschlag — vage Beschwerden («das Zeugnis ist zu schlecht») bringen wenig.

Verweigert die Arbeitgeberin die Berichtigung, ist der Schweizer Rechtsweg klar geregelt: Zuerst Schlichtungsverfahren vor Friedensrichter oder paritätischer Schlichtungsbehörde, danach Klage beim kantonal zuständigen Zivilgericht (je nach Kanton Arbeitsgericht, Bezirksgericht, Regionalgericht oder Tribunal des Prud'hommes). Wichtig: Der gewünschte Zeugnistext muss im Klagebegehren konkret formuliert sein, damit das Gericht ihn in den Urteilsspruch übernehmen kann.

Das Bundesgericht hat in Urteil 4A_295/2020 vom 28. Dezember 2020 entschieden, dass der Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung des Arbeitszeugnisses erst nach zehn Jahren verjährt (Art. 127 OR). Zu schlecht ausgestellte Zeugnisse müssen also nicht innert kurzer Frist beanstandet werden — vorbehalten bleiben allerdings Fälle von Rechtsmissbrauch.

Frist zur Ausstellung

Das Gesetz spricht von «innert nützlicher Frist». In der Praxis gelten zwei bis vier Wochen nach Anstellungsende als üblich. Bei Zwischenzeugnissen ist eine Frist von ein bis zwei Wochen ab Verlangen vertretbar. Für komplexe Fälle (lange Anstellung, verschiedene Funktionen) sind längere Fristen zumutbar — bei einem Standardfall verzögert sich aber die Suche der Mitarbeitenden nach einer neuen Stelle, wenn das Zeugnis fehlt. Das kann Schadenersatzansprüche auslösen.

FAQ — Schweizer Arbeitszeugnis

Habe ich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Ja. Art. 330a Abs. 1 OR gibt Mitarbeitenden das Recht, jederzeit ein Zeugnis zu verlangen — auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis). Es bezieht sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie auf Leistungen und Verhalten bis zum Ausstellungsdatum. (Abs. 2 OR betrifft demgegenüber das Bestätigungszeugnis.)

Muss der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis stehen?

Im Regelfall nein. Auf Wunsch der Mitarbeitenden kann der Grund weggelassen werden. Eine Ausnahme: Wenn das Schweigen einen falschen Eindruck erwecken würde — etwa bei einer fristlosen Entlassung wegen Pflichtverletzungen — kann eine Erwähnung geboten sein.

Wie lange darf der Arbeitgeber für die Ausstellung brauchen?

«Innert nützlicher Frist», in der Praxis zwei bis vier Wochen. Der Anspruch selbst verjährt nach zehn Jahren (BGE 4A_295/2020).

Was kann ich tun, wenn das Zeugnis zu schlecht ausfällt?

Schriftlich konkrete Berichtigung mit Begründung verlangen. Bei Verweigerung Klage beim Arbeitsgericht. Beweispflichtig für jede negative Aussage ist die Arbeitgeberin.

Muss ein Arbeitszeugnis auf Englisch ausgestellt werden?

Nein. Pflichtsprache ist die Geschäftssprache des Unternehmens — typischerweise Deutsch, Französisch oder Italienisch. Eine englische Übersetzung wird oft auf Wunsch erstellt, ist aber rechtlich nicht geschuldet.

Quellen und weiterführende Hinweise

• Bundesgesetzgebung Fedlex: Art. 330a OR
• SECO: FAQ zum Arbeitszeugnis
• BGE 136 III 510, E. 4.1 — Wahrheitspflicht hat Vorrang vor Wohlwollen
• BGE 4A_295/2020 vom 28.12.2020 (= BGE 147 III 78) — Verjährungsfrist Zeugnisanspruch zehn Jahre nach Art. 127 OR

Fazit

Ein gutes Schweizer Arbeitszeugnis ist wahr, wohlwollend, vollständig und klar. Wer die vier Grundsätze beachtet, ehrlich formuliert und auf doppeldeutige Codes verzichtet, schreibt nicht nur rechtssicher, sondern auch fair gegenüber dem ausscheidenden Mitarbeitenden und dem nächsten Arbeitgeber. Die Code-Sprache zu kennen schützt davor, sie unbewusst zu verwenden — und davor, eigene Zeugnisse falsch zu lesen.