Was ist der Unterschied bei einer KTG-Versicherung?

Eine Krankentaggeld-Versicherung (KTG) löst die OR Art. 324a-Pflicht ab, wenn sie mindestens gleichwertig ist: 80 % Lohn für 720 Tage innert 900 aufeinanderfolgender Tage, Arbeitgeber trägt mindestens 50 % der Prämie, versicherungseigene Wartefrist max. 2–3 Tage. Vertraglich vereinbarte Karenzfristen (typisch 14, 30 oder 60 Tage) trägt der Arbeitgeber selbst zu 100 %.

Gilt die Lohnfortzahlung bereits in der Probezeit?

Es kommt auf den Vertragstyp an. OR Art. 324a Abs. 1 hat zwei alternative Voraussetzungen: (a) das Arbeitsverhältnis hat mehr als 3 Monate gedauert oder (b) es wurde für mehr als 3 Monate eingegangen. Bei unbefristeten Verträgen greift nur Alternative (a) — der Anspruch entsteht erst am ersten Tag des vierten Anstellungsmonats. Bei der typischen Probezeit von 3 Monaten besteht damit während der Probezeit kein gesetzlicher Lohnfortzahlungs-Anspruch. Nur bei befristeten Verträgen mit fester Dauer >3 Monate (Alternative b) besteht der Anspruch ab dem ersten Arbeitstag. Bei befristeten Verträgen ≤3 Monate ohne Verlängerung entfällt der OR 324a-Anspruch ganz.

Wie wird die Brutto-Lohnfortzahlung berechnet?

100 % des Bruttolohns für die volle Anspruchsdauer (nach OR Art. 324a) inkl. anteiligem 13. Monatslohn und regelmässigen variablen Bestandteilen. Bei KTG-Versicherung üblicherweise 80 %. Beispiel: Monatslohn CHF 6'000, Zürcher Skala, 7. Dienstjahr = 13 Wochen Anspruch (≈ 3 Monate) = CHF 18'000 Brutto (ohne 13. ML) bzw. CHF 19'500 (mit 13. ML, Wochenlohn = 6'000 × 13 / 52 = 1'500).

Lohnfortzahlung Rechner Schweiz

Berechnen Sie die Anspruchsdauer und Brutto-Lohnfortzahlung bei Krankheit oder Unfall — nach Berner, Basler oder Zürcher Skala (OR Art. 324a).

Geprüft 2026-05-13 · Skalen nach SECO-FAQ + Mobiliar (Mai 2026) · 100 % client-seitig

Eintrittsdatum Erster Arbeitstag (für Dienstjahr-Berechnung)

Stichtag (Krankheitsbeginn) Leer = heute. Datum ab dem die Lohnfortzahlung läuft.

Vertragsart OR 324a Abs. 1 unterscheidet: (a) Anstellungsdauer > 3M (greift bei unbefristet erst ab dem 4. Anstellungsmonat); (b) für mehr als 3M eingegangen — gilt nur bei befristeten Verträgen mit fester Dauer > 3M (dort Anspruch ab Tag 1). Befristet ≤ 3M ohne Verlängerung: kein Anspruch nach OR 324a.

Skala Massgebend ist das zuständige Arbeitsgericht. Es gibt keine offizielle kantonale Zuordnung — die Tendenzen oben sind aus der Rechtsprechungspraxis.

Bruttomonatslohn (optional) Für Brutto-Lohnfortzahlungs-Summe

Arbeitsunfähigkeit (%) 100 % = volle AU. Bei Teil-AU verlängert sich die Kalender-Periode (BGer 4C.230/2001).

13. Monatslohn vereinbart (CH-Standard) Wenn aktiv: Jahreslohn = Monatslohn × 13, Wochenlohn = ML × 13 / 52. Der 13. ML zählt nach OR Art. 322 und Praxis anteilig zur Lohnfortzahlung, sofern es sich um einen echten Lohnbestandteil handelt (vertraglich/gewohnheitsmässig zugesichert). Bei reiner Gratifikation nach OR Art. 322d (freiwillig, ermessensabhängig) entfällt die anteilige Berücksichtigung — dann Checkbox deaktivieren.

+ Beendigungs-Szenario (Probezeit / Kündigung / Vertragsende)

Kündigung erfolgt / Vertragsende berücksichtigen Der Lohnfortzahlungs-Anspruch nach OR Art. 324a endet spätestens mit dem Arbeitsverhältnis. Mit diesen Angaben kappt das Tool die Anspruchsdauer entsprechend.

Vollendete Dienstjahre am Stichtag –

Anwendbare Skala –

Skala-Anspruchsdauer (max.) –

        Anspruchsdauer Lohnfortzahlung
        –
      

Periode (ab Stichtag) –

Vergleich aller drei Skalen für dieses Dienstjahr

Skala	Anspruchsdauer	Wochen	Kalendarisch	Brutto (100 %)

Die Skala richtet sich nach dem zuständigen Gerichtsstand (Wohn-/Arbeitsort). Aktiv markiert: gewählte Skala.

Rechtliche Hinweise: Die Skalen sind keine Gesetzesnormen, sondern haben sich in der Rechtsprechung der jeweiligen kantonalen Gerichte etabliert (vgl. OR Art. 324a, SR 220). Werte gemäss SECO-FAQ und Mobiliar-Ratgeber (Stand Mai 2026). Bei Streit entscheidet das zuständige Gericht.

Hinweise zur 3-Monats-Mindestdauer (OR Art. 324a Abs. 1, SR 220): Das Gesetz unterscheidet zwei alternative Voraussetzungen für den Lohnfortzahlungs-Anspruch:

Alternative (a) — das Arbeitsverhältnis hat mehr als 3 Monate gedauert. Bei unbefristeten Verträgen greift nur diese Alternative: der Anspruch entsteht erst am ersten Tag des vierten Anstellungsmonats. Während der typischen Probezeit (1–3 M) besteht daher kein OR-324a-Anspruch.
Alternative (b) — das Arbeitsverhältnis wurde für mehr als 3 Monate eingegangen. Gilt bei befristeten Verträgen mit fester Dauer > 3 Monate — dort entsteht der Anspruch ab dem ersten Arbeitstag.
Befristete Verträge ≤ 3 Monate ohne Verlängerungsoption: weder (a) noch (b) greift — kein gesetzlicher Lohnfortzahlungs-Anspruch.

Wählen Sie oben die Vertragsart aus, damit das Tool den korrekten Anspruchs-Status anzeigt. Vertragliche oder versicherungstechnische Regelungen (KTG, GAV) können einen weitergehenden Anspruch gewähren. Siehe auch SECO-FAQ "Verhinderung des Arbeitnehmers".

Hinweis zur 80 %-KTG-Anzeige: Die Zeile "Brutto theoretisch bei 80 %-KTG" rechnet die volle Anspruchsdauer auf 80 % um. In der Praxis zahlt der Arbeitgeber während der vertraglich vereinbarten Karenzfrist (typisch 14, 30 oder 60 Tage) noch 100 % weiter; erst danach übernimmt die KTG mit 80 %. Die tatsächliche Brutto-Summe liegt deshalb zwischen 100 % und 80 % — abhängig von Karenzdauer und Skala.

Militärdienst: OR Art. 324a deckt auch die Erfüllung gesetzlicher Pflichten ab (Militär-, Zivilschutz-, Zivildienst). Bei kurzen obligatorischen Diensten wird die regional gültige Skala analog angewendet; die EO-Erwerbsersatz-Leistungen werden auf die AG-Lohnfortzahlung angerechnet.

Beendigungs-Szenario (Probezeit / Kündigung / Vertragsende): Mit den Feldern unter "Erweiterte Optionen" kappt das Tool die Anspruchsdauer auf das automatisch berechnete Vertragsende. Berücksichtigt werden: 7-Tage-Frist in Probezeit (OR Art. 335b Abs. 1), ordentliche Kündigungsfrist nach DJ (OR Art. 335c Abs. 1: 1/2/3 M) auf Monatsende, sowie die Sperrfrist Art. 336c (30/90/180 T je DJ) bei AG-Kündigung mit Krankheit. Nicht abgebildet:

Annahme bei Probezeit-Verlängerung (OR Art. 335b Abs. 3): Das Tool berücksichtigt die PZ-Verlängerung bei Krankheit IN der Probezeit, nimmt dabei aber an, dass die Verhinderung vom Stichtag bis zum Kündigungs-Datum (bzw. bis zum ursprünglichen PZ-Ende, whichever first) andauert. Bei tatsächlich kürzerer Krankheit innerhalb der PZ ist die PZ-Verlängerung entsprechend geringer als hier berechnet.
"Ende der Arbeitswoche"-Regel in der Probezeit (OR Art. 335b Abs. 1): Die Probezeit-Kündigung wirkt strikt nach Gesetzeswortlaut "auf das Ende einer Arbeitswoche". Das Tool rechnet vereinfachend mit K + 7 Tagen — die tatsächliche Wirksamkeit liegt damit allenfalls bis zu 6 Tage später.
Mehrere Sperrfrist-Anlässe / Rückfälle (BGer 4A_549/2024): Bei mehreren Verhinderungs-Episoden gilt die Anrechnungsregel — der Rückfall füllt die noch offene Restsperrfrist des Ursprungs-Anlasses auf, eröffnet aber keine neue Schutzperiode. Diese Logik ist im Sperrfristen-Rechner abgebildet; das Lohnfortzahlung-Tool rechnet mit einer einzelnen Krankheitsperiode.
Kündigung WÄHREND einer laufenden Sperrfrist ist nichtig (OR Art. 336c Abs. 2): Wenn der AG kündigt, während der AN bereits krank ist und sich in der Sperrfrist befindet, ist die Kündigung von Gesetzes wegen nichtig. Das Tool berechnet vereinfachend die Kappung — die Nichtigkeit der K als solche ist nicht abgebildet. Für die Nichtigkeits-Prüfung den Sperrfristen-Rechner verwenden.
Vertraglich von 7 Tagen abweichende Probezeit-Kündigungsfrist (OR Art. 335b Abs. 2): Durch schriftliche Abrede, NAV oder GAV können andere Fristen vereinbart werden. Das Tool nimmt fix 7 Tage an.

Diese Berechnung berücksichtigt NICHT:

KTG-Versicherung: Wenn vorhanden, gelten die Versicherungsbedingungen (üblich: 80 % Lohn für 720 Tage innert 900 aufeinanderfolgender Tage). Für Gleichwertigkeit gem. SECO max. 2–3 Tage versicherungseigene Wartefrist; vertragliche Karenz (häufig 14, 30 oder 60 Tage) trägt der Arbeitgeber zu 100 %.
Mutterschaftsurlaub nach Art. 329f OR + EOG (14 Wochen, separate Regelung). Schwangerschaftsbedingte Krankheit vor der Niederkunft fällt unter OR 324a und ist mit diesem Tool berechenbar.
Mehrere Verhinderungs-Anlässe innerhalb eines Dienstjahres (Anrechnung möglich)
Wechselnde AU-Quoten innerhalb derselben Krankheit: Das Tool rechnet mit konstantem AU-Grad. Bei mehreren AU-Phasen mit unterschiedlichen Quoten müssen die verbrauchten AU-Tage separat addiert werden.
GAV / Einzelvertrag mit längeren Fristen (häufig)
Lohnbestandteile: Zur Lohnfortzahlung gehört nicht nur das Fixum, sondern alle Lohnbestandteile, die ohne Verhinderung angefallen wären (variabler Lohn, Provisionen, 13. Monatslohn anteilig)
Stundenlohn, Abrufverträge, unregelmässiges Pensum (häufig in Pflege, Spitex, Gastro, Detailhandel): Der massgebliche Lohn berechnet sich nach dem Durchschnitt der letzten 3–12 Monate inkl. aller Zulagen — nicht aus einem fixen Monatslohn. Das Tool nimmt einen festen Monatslohn an; bei diesen Vertragsformen muss der Durchschnittslohn vorgängig ausserhalb des Tools ermittelt und als "Monatslohn" hier eingesetzt werden.

Skalen-Übersicht

Dienstjahr	Berner	Basler	Zürcher
1.	3 Wochen	3 Wochen	3 Wochen
2.	1 Monat	2 Monate	8 Wochen
3.	2 Monate	2 Monate	9 Wochen
4.	2 Monate	3 Monate	10 Wochen
5.	3 Monate	3 Monate	11 Wochen
6.	3 Monate	3 Monate	12 Wochen
7.	3 Monate	3 Monate	13 Wochen
8.	3 Monate	3 Monate	14 Wochen
9.	3 Monate	3 Monate	15 Wochen
10.	4 Monate	3 Monate	16 Wochen
11.	4 Monate	4 Monate	17 Wochen
12.	4 Monate	4 Monate¹	18 Wochen²
13.	4 Monate	4 Monate¹	19 Wochen²
14.	4 Monate	4 Monate¹	20 Wochen²
15.–19.	5 Monate	4 Monate¹	+1 W/Jahr²
20.+	6 Monate	4 Monate¹	+1 W/Jahr²

Quellen: SECO-FAQ Verhinderung des Arbeitnehmers und Die Mobiliar Ratgeber Lohnfortzahlung (Stand Mai 2026); Zürcher Skala >11. DJ nach Streiff/von Kaenel, Art. 324a OR.
¹ Werte ab dem 11. Dienstjahr für die Basler Skala sind in den autoritativen Quellen (SECO, Mobiliar) nicht weiter differenziert. In der Praxis bleibt die Lohnfortzahlungsdauer auf dem Niveau des 11. Dienstjahres. Bei Streit entscheidet das zuständige Gericht.
² Die Zürcher Skala wird gemäss herrschender Lehre (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, Art. 324a OR) ab dem 12. Dienstjahr mit +1 Woche pro weiteres Dienstjahr fortgeschrieben (12. DJ = 18 W, 20. DJ = 26 W, 25. DJ = 31 W). Manche Quellen (Mobiliar, SECO) zeigen die Skala nur bis zum 11. DJ — bei Streit entscheidet das zuständige Gericht.

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Häufige Fragen

Was regelt OR Art. 324a?

OR Art. 324a (SR 220) verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer den vollen Lohn bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, gesetzliche Pflichten wie Militär) für eine bestimmte Dauer pro Dienstjahr weiter zu bezahlen — sofern das Arbeitsverhältnis bereits mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Im ersten Dienstjahr mindestens 3 Wochen, danach für eine "angemessene längere Zeit", konkretisiert durch die regionalen Gerichts-Skalen.

Welche Skala gilt in welchem Kanton?

Es gibt keine bundesrechtlich verbindliche kantonale Zuordnung. Massgebend ist der zuständige Gerichtsstand (Wohnsitz/Arbeitsort des Arbeitnehmers), und das jeweilige Arbeitsgericht entscheidet, welche Skala es in seiner Praxis anwendet. Übliche Tendenz: Berner Skala (BE, AG, JU, SO, FR, VS), Basler Skala (BS, BL), Zürcher Skala (ZH, GL, SH, TG, AR, AI, SG, GR, ZG, LU, OW, NW — in der Deutschschweiz am meisten verbreitet). Quelle: SECO-FAQ.

KTG-Versicherung: was ändert sich?

Eine Krankentaggeld-Versicherung (KTG) löst die OR Art. 324a-Pflicht ab, wenn sie nach Bundesgerichts-Praxis (BGE 124 III 126) mindestens gleichwertig ist. Kumulative Voraussetzungen gemäss SECO-Praxis:

Taggeld mindestens 80 % des AHV-pflichtigen Lohns inkl. anteiliger 13. Monatslohn und regelmässige variable Bestandteile
Leistungsdauer mindestens 720 Tage innert 900 aufeinanderfolgender Tage
Arbeitgeber trägt mindestens 50 % der KTG-Prämie
Versicherungseigene Wartefrist höchstens 2–3 Tage
Leistung beginnt spätestens am 3. Krankheitstag (sonst zahlt Arbeitgeber Differenz)

Bei vertraglich vereinbarter Karenzfrist (häufig 14, 30 oder 60 Tage) zahlt der Arbeitgeber in dieser Zeit zu 100 % weiter, danach übernimmt die KTG.

Gilt der Anspruch schon in der Probezeit?

OR Art. 324a Abs. 1 verlangt, dass das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat (Alternative a) oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde (Alternative b). Die beiden Alternativen werden in der Praxis und Lehre wie folgt ausgelegt:

Unbefristete Verträge (Standard für KMU): fallen nur unter Alternative a. Der Anspruch entsteht erst am ersten Tag des vierten Anstellungsmonats. Bei der typischen 3-Monats-Probezeit besteht damit während der Probezeit kein OR-324a-Anspruch.
Befristete Verträge mit fester Dauer > 3 Monate: fallen unter Alternative b. Der Anspruch besteht ab dem ersten Arbeitstag.
Befristete Verträge ≤ 3 Monate ohne Verlängerungsoption: weder Alternative a noch b — kein gesetzlicher Lohnfortzahlungs-Anspruch.

Rechtsgrundlage: OR Art. 324a Abs. 1 (SR 220) sowie SECO-FAQ "Verhinderung des Arbeitnehmers". Praxis-Folge: Bei den meisten KMU-Arbeitsverträgen (unbefristet, Probezeit 3 Monate) entfällt die Lohnfortzahlung während der Probezeit.

Vertragliche oder versicherungstechnische Regelungen (KTG-Versicherung, GAV, Einzelvertrag) können in jedem Fall einen weitergehenden Anspruch gewähren.

Wie wird die Brutto-Summe berechnet?

Bei OR Art. 324a (ohne KTG): 100 % des Bruttolohns inkl. aller Lohnbestandteile, die ohne Verhinderung angefallen wären — also Fixum, regelmässige variable Bestandteile (Provisionen, Zulagen, Schichtboni) und anteiliger 13. Monatslohn. Mit KTG-Versicherung: typisch 80 %.

Rechenmodell dieses Tools: Aktiviere die Checkbox "13. Monatslohn vereinbart", damit der Jahreslohn als Monatslohn × 13 gerechnet wird. Für Wochen-Anspruch: Jahreslohn ÷ 52 × Wochen. Für Monats-Anspruch: Jahreslohn ÷ 12 × Monate. Nicht abgebildet sind unregelmässige variable Boni, Naturalleistungen oder Sondervergütungen — die müssen im Einzelfall ergänzt werden.

Wie funktioniert die Lohnfortzahlung bei Teil-Arbeitsunfähigkeit?

Die Anspruchsdauer nach OR Art. 324a ist als Tage voller Arbeitsunfähigkeit definiert, nicht als Kalendertage (BGer 4C.230/2001, h.L.). Bei Teil-AU wird der Anspruch in Tagen voller AU "aufgezehrt" — die kalendarische Periode verlängert sich entsprechend:

100 % AU → 1 Tag verbraucht 1 Anspruchstag
50 % AU → 1 Tag verbraucht 0.5 Anspruchstage (kalendarische Periode 2× so lang)
25 % AU → 1 Tag verbraucht 0.25 Anspruchstage (kalendarische Periode 4× so lang)

Lohn-Logik: Der Arbeitgeber zahlt für den AU-Anteil die Lohnfortzahlung (100 % nach OR oder 80 % nach KTG), der arbeitsfähige Anteil wird normal entlöhnt — der Mitarbeitende erhält insgesamt 100 % des Lohns.

Beispiel: 7. Dienstjahr ZH = 13 Wochen (91 Tage) Anspruch. Bei 50 % AU dauert die Lohnfortzahlung kalendarisch 182 Tage. Bei wechselnden AU-Quoten innerhalb derselben Krankheit (z.B. 4 Wochen 100 % + 8 Wochen 50 %) müssen die AU-Tage einzeln addiert werden: 28 + 28 = 56 verbrauchte Anspruchstage von 91.

Was bei mehreren Krankheits-Anlässen pro Jahr?

Die Anspruchsdauer pro Dienstjahr gilt insgesamt — bei mehreren Verhinderungs-Anlässen wird die bereits bezogene Lohnfortzahlung angerechnet. Beispiel: Bei einem Anspruch von 13 Wochen pro Dienstjahr und bereits 6 Wochen bezogener Lohnfortzahlung verbleibt für weitere Krankheit im selben Dienstjahr noch 7 Wochen.

Kann der GAV längere Fristen vorsehen?

Längere Lohnfortzahlungsdauern können durch Gesamtarbeitsvertrag (GAV), Normalarbeitsvertrag (NAV) oder schriftlichen Einzelarbeitsvertrag jederzeit vereinbart werden.

Kürzere Dauern sind nur unter der engen Voraussetzung von OR Art. 324a Abs. 2 zulässig: schriftliche Abrede, NAV oder GAV mit einer Regelung, die für den Arbeitnehmer mindestens gleichwertig ist. In der Praxis bedeutet das in aller Regel eine KTG-Versicherung, die 80 % des Lohnes während mindestens 720 Tagen innert 900 aufeinanderfolgender Tage abdeckt, bei AG-Prämienanteil ≥ 50 % und Wartefrist ≤ 2–3 Tage (vgl. BGE 124 III 126). Ohne diese Gleichwertigkeit ist OR 324a zwingendes Recht (Art. 362 Abs. 1 OR) und kann nicht gekürzt werden. Vor Anwendung dieses Tools sollten geltende GAV/Verträge geprüft werden.

Rechtlicher Hinweis: Dieses Tool ist ein kostenloses Berechnungs-Hilfsmittel basierend auf den jeweils zitierten Gesetzesartikeln und Standard-Annahmen. Es ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Im Einzelfall können Arbeitsvertrag, GAV, kantonale Praxis oder neuere Bundesgerichtsentscheide zu abweichenden Ergebnissen führen. Für die Richtigkeit der Berechnungen wird keine Gewähr übernommen — eine Haftung ist im Rahmen des gesetzlich Zulässigen ausgeschlossen. Bei Unsicherheit oder Streitfällen empfehlen wir die Konsultation eines Anwalts für Arbeitsrecht, der zuständigen Gewerkschaft oder eines Schweizer Arbeitgeberverbands.